Тимчасове переведення на іншу посаду до виходу основного працівника: нюанси оформлення та розірвання

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Як оформити тимчасовий переклад працівника на іншу роботу
3. Як знайти бажаючих на заміщення непопулярних вакансій при перекладі тимчасового працівника на тимчасову...
4. Чи можна доповнити посадову інструкцію співробітника, тимчасово переведеного на іншу посаду
5. У цій ситуації потрібно виконати наступні дії:
6. Як звільнити співробітника, тимчасово переведеного на іншу посаду
7. Повинні бути оформлені як мінімум:

Тимчасове переведення на іншу посаду до виходу основного працівника не повинен стати головним болем керівника. Для цього HR-у треба врахувати нюанси процедури оформлення.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Тимчасове переведення працівника на іншу посаду до виходу основного працівника регламентується статтею 72.2 ТК РФ і зазвичай вимагає згоду заміщає особи, за винятком випадків, перелічених у ч. 2 і 3 цієї статті.

Як оформити тимчасовий переклад працівника на іншу роботу

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу і зміна його трудової функції вимагає оформлення в установленому порядку. Подібний алгоритм застосуємо і при перекладі тимчасового працівника на іншу тимчасову посаду. Починати слід з сповіщення співробітника про те, що планується доручити йому іншу роботу в порядку тимчасового переведення, згідно зі ст. 72.1-72.2 ТК РФ.

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>

При цьому працівник звільняється від основних обов'язків і виконує інші. Для цього необхідно виконати наступні дії:

Укласти з співробітником додаткову угоду до трудового договору.

Внести відомості до особової картки (форма № Т2).

Видати відповідний наказ про тимчасове переведення працівника за формою №Т5.

Ознайомити працівника з наказом про тимчасове переведення на іншу роботу під підпис.

Форма № Т-5 затверджена наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1.

Корисна стаття:

Детальніше про порядок оформлення читайте в матеріалі .

Скачайте документи по темі:

Як знайти бажаючих на заміщення непопулярних вакансій при перекладі тимчасового працівника на тимчасову роботу

Щоб тимчасові співробітники погоджувалися на переклад на тимчасову роботу до виходу основного працівника, правильно підносите позицію претендентів:

• Перш за все, не менше трьох разів повідомляйте їм, що ставка тимчасова. Перший раз вкажіть на це у описі вакансії, другий раз - в ході телефонного інтерв'ю, третій - на фінальному співбесіді . Не сумніваюся, що менеджери з підбору інформують претендентів про цю особливість. Але домагайтеся, щоб вони робили це не менше трьох разів. Тоді ті, кому позиція не підходить, відсіється самі.
• Знизьте вимоги до професіоналізму шукачів та оцінюйте в першу чергу їх бажання розвиватися. Зверніть увагу на жінок, які хочуть вийти з декретної відпустки або мають маленьких дітей. Вони як раз прагнуть розвиватися, відновити свої навички і знання законодавства. Контактуючи з такими претендентками, підкреслюйте, що у працівника буде така можливість при тимчасовому переведенні на іншу роботу. Якщо вони зможуть освоїти інші ділянки роботи на непопулярною вакансії, звертайте увагу і на це. Але перш уточніть всю інформацію у керівника відділу
• Звертайте увагу претендентів: вони зможуть заздалегідь планувати свою кар'єру. А саме: за 2-3 місяці до виходу співробітниці, яка зараз в декреті, тимчасово заміщає її фахівець вирішить: залишитися в компанії, перейшовши на іншу посаду (якщо її запропонують), або піти. Йому можна буде спокійно шукати роботу. З'явиться шанс знайти хороший варіант, а від керівника підрозділу отримати гідні рекомендації.
• Нарешті, можна пропонувати кандидатам працювати неповний робочий день , Зменшивши оклад. Обговоріть з керівником таку можливість і подавайте її в якості бонусу.

Використавши всі запропоновані варіанти, ви обов'язково знайдете кандидатів, бажаючих працювати у вас на тимчасовій позиції.

Корисна стаття:

Детальніше про те, як залучити кандидатів на тимчасову вакансію, можна прочитати в статті .

Чи можна доповнити посадову інструкцію співробітника, тимчасово переведеного на іншу посаду

Ситуації, коли потрібно доповнити посадову інструкцію співробітника, тимчасово переведеного на іншу посаду, виникають в роботі нерідко. У HR-фахівців в цій ситуації виникають закономірні питання. Що робити, якщо керівник підрозділу приносить заявку на підбір в HR-службу і просить доповнити посадову інструкцію співробітника, якого потрібно знайти, новими обов'язками.

Як правильно вчинити з постійним співробітником, що займає зараз цю посаду, а тимчасово працюють на іншій позиції. Чи потрібно його ознайомити зі змінами інструкції і як бути, якщо він не погодиться? І коли він повернеться на свою посаду, то повинен буде виконувати обов'язки, передбачені оновленою інструкцією?

Читайте також:

Довідка

У цій ситуації потрібно виконати наступні дії:

1. Розмежуйте сфери впливу посадової інструкції. Таких сфер дві - новий співробітник і колишній. Ваші взаємини з новим співробітником, прийнятим за строковим договором, регулюються суворо умовами цього договору і текстом посадової інструкції. Текст ви повинні узгодити з новачком. Ніякого правового відносини до посадових інструкцій, які існували до нього, він не має. Тому для нового співробітника ви і вказати в ньому все, що вважаєте за необхідне.
   
2. Уточніть, чи не є посадова інструкція додатком до трудового договору. Якщо так і є, то внести зміни в неї ви можете (cт. 72 ТК РФ). Адже ви змінюєте і трудовий договір. Укладіть письмову додаткову угоду, там і пропишіть всі зміни посадової інструкції.
   
3. Якщо ж посадова інструкція затверджувалася окремим документом, то вносити зміни в договір не потрібно. Сформулюйте нову інструкцію наказом гендиректора (лист Роструда № 4412-6).
   
4. Має значення і те, які зміни в посадову інструкцію треба внести - призводять вони до зміни трудової функції, визначеної основним договором, чи ні. Якщо призводять, то необхідно ри цьому отримавши його згоду продовжувати трудові відносини. Якщо співробітник відмовиться і перевести його на іншу роботу не представляється можливим, то припиняйте трудовий договір з ним (п. 7 ч. першої ст. 77 ТК РФ).

Таким чином, в даній ситуації доповніть посадову інструкцію працівника. Якщо характер трудової функції залишається незмінним, повідомляйте працівника в письмовій формі за два місяці і підпишіть з ним додаткову угоду до трудового договору. Те, що співробітник тимчасово переведений, нічого не означає, адже він повернеться на колишню посаду. Якщо ви зараз змінюєте її, то повинні робити це, повідомивши працівника про це.

Виняток із цієї процедури можливе тільки в разі зміни організаційних та технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). У цьому випадку роботодавець має право в односторонньому порядку внести зміни в договір і посадову інструкцію. Головне - за два місяці попередити працівника про це. Детальніше про цю процедуру і рішення при різних ситуаціях читайте в матеріалі .

Як звільнити співробітника, тимчасово переведеного на іншу посаду

Згідно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, обов'язки співробітника, тимчасово переведеного на іншу посаду , Закінчуються в той день, коли до праці повертається основний працівник. Таким чином, якщо з заміщує співробітником раніше уклали строковий трудовий договір, вдень його розірвання стане та дата, коли постійний працівник вирішить приступити до виконання своїх обов'язків.

Щоб у роботодавця не виникли ускладнення в зв'язку з закінченням роботи тимчасового співробітника, перевірте, чи дотримано процедура тимчасового переведення.

Довідка

Повинні бути оформлені як мінімум:

1. додаткову угоду до трудового договору,
2. наказ про тимчасове переведення,
3. залишена запис в особовій картці співробітника.

Якщо був оформлений тимчасове переведення без згоди працівника, то, крім зазначених вище, будуть потрібні ще додаткові документи. Вони повинні підтверджувати, що компанія зіткнулася з обставинами, які зробили можливим переклад без згоди працівника (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2). Такими документами можуть бути:

акти про надзвичайну подію,

наказ керівника організації про заходи щодо усунення наслідків аварії.

Переконайтеся, що в терміновому договорі правильно вказано підставу - для прийому на роботу і для звільнення. Компанія буде відчувати себе впевнено, якщо в терміновому трудовому договорі прямо прописано, що співробітника приймають на роботу тимчасово. І саме на той період, поки буде відсутній постійний працівник. А в якості підстави для розірвання договору вказаний момент, коли основний співробітник вийде на роботу ( абз. 2 ч. Першої ст. 59 ТК РФ ). Якщо це так, то можна сказати, що процедура повністю дотримана.

Детальніше про процедуру, а також про те, що робити в ситуації, якщо якась обов'язкова її частина була пропущена, читайте в матеріалі .

На закінчення необхідно додати, що тимчасове переведення працівника на іншу посаду повинен бути обгрунтований і правильно оформлений. Особливо це важливо в ситуації роботи за строковим трудовим договором. При необхідності внесення змін до посадової інструкції слід дотримуватися регламенту Роструда та інші нормативні акти, згідно cт. 72 ТК РФ.

Читайте також: