На неповний робочий час правильно

КЗпП, неповний робочий час, трудові штрафи

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це прямо прописано в ст. 50 КЗпП . Разом з тим за домовленістю між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця при прийомі на роботу працівника або під час роботи, на певний термін або без обмеження терміну, працівникові може бути встановлена менша тривалість робочого часу - неповний робочий час. Яким чином? шляхом:

- зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);

- зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);

- одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.

Як встановити працівникові неповний робочий час?

При прийомі на роботу

Тут все просто. Про те, що працівник буде працювати в режимі неповного робочого часу, він вказує у своїй заяві про прийом на роботу.

Роботодавець, в свою чергу, обумовлює такі умови в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Наведемо його фрагмент.

Важливо! Неповний робочий час можна встановити працівникові і в процесі його трудової діяльності. Причому ініціатором може виступати як працівник (варіант швидкого встановлення), так і роботодавець (на жаль, про швидкість тут не йдеться ).

Ініціатива виходить від працівника

У такому випадку працівник подає роботодавцю відповідну заяву - в довільній формі. На його підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу (якщо не заперечує, звичайно ). Наведемо фрагмент такого наказу.

З ініціативи роботодавця

Частина 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю за власною ініціативою (в односторонньому порядку) встановити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Правда, в цьому випадку має виконуватися одна умова. Яке? Встановити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою можна тільки внаслідок змін, що відбулися в організації виробництва і праці.

Про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання повинні бути узгоджені роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (при її наявності).

Зауважте: якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється після п. 6 ст. 36 КЗпП . Звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов'язані будете виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Як же документально оформити встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця? Для цього необхідно:

1) узгодити рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП );

2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Згоди працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не вимагається;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і 103 КЗпП ). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі;

4) внести відповідні зміни до колективного договору, Правила внутрішнього трудового розпорядку або інші нормативні акти роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;

5) напередодні встановлення неповного робочого часу:

- отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду / відмову від продовження роботи в зв'язку зі змінами істотних умов праці;

- видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис;

- видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.

Наведемо фрагменти наказу про встановлення неповного робочого часу в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та повідомлення працівника про встановлення такого режиму.

Як бачите, шлях встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця нелегкий і досить довгий. Так що, якщо хочете все провернути швидко, намагайтеся домовитися з працівниками.

Важливо! Чи не рекомендуємо вам гратися в ігри і з неповним робочим часом, якщо фактично працівники будуть як і раніше працювати повний робочий день (повний робочий тиждень). Чому?

Якщо про такий «економії» випадково дізнається Держпраці (наприклад, від ваших «доброзичливців» або образившись працівників), то підприємство чекають серйозні штрафи.

Так, оформлення працівника на неповний робочий час в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, встановлений на підприємстві, і виплата зарплати без нарахування і сплати ЄСВ та податків загрожують роботодавцю штрафами на підставі ст. 265 КЗпП . Чому дорівнює розмір штрафу? У 2017 році - 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Отримають своє і посадові особи такого роботодавця. Розмір адміністративного штрафу за «гри» з фактичної тривалістю робочого часу - від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КпАП ).