Питання стажування як у великій, так і в невеликій компанії були і залишаються актуальною темою для молодих претендентів, у яких немає практичного досвіду, але досить теоретичних знань і енергії в освоєнні нового. До того, як вибухнула криза, стажування та робота в Рівне , робота в Полтаві , робота в Сумах та інших українських регіонах були відносно можливим рішенням для молодих фахівців і випускників вузів.
Ситуація почала змінюватися з посилюванням кризових процесів в економіці, що призвело до істотного скорочення бюджетів на стажистів і практикантів навіть в раніше успішних і великих компаніях, де топ-менеджмент змушений переходити до скорочення витрат на залучення і навчання фахівців, а також відмовитися від широкого заповнення вакансій і практики відкриття нових позицій. Робота в Полтаві в якості стажистів або практикантів стала досить рідкісним явищем, як і в більшості українських міст, що не входять в ТОП-5 з розвитку і населенню. Робота директорa для тих, хто звик чути про важкий, але благодатному шляху від стажиста до керівника, стає все більш і більш примарною перспективою, і причин тому чимало. Скорочено число філій і відділень всіх видів бізнесу веде до того, що навчання нових співробітників призупинено, та й набирають на вакантні місця неохоче. якщо робота няні вимагає практичних навичок і педагогічної освіти або хоча б диплома психолога, то з роботою кухаря - наприклад - без стажування на додаток до профільного навчання ніяк не обійтися. Та й то, тим, хто шукає роботу няні або роботу кухаря, пощастило набагато більше, ніж тим, чия мета - банківська сфера, інвестиційний консалтинг, маркетинг, реклама, юриспруденція. У цих галузях набір стажерів ведеться досить низькими темпами навіть в тих компаніях, які зберегли своє «обличчя» в розпал кризи.
Ось і виходить, що у тих, хто закінчує вуз або тільки завершив навчання і отримав свій довгоочікуваний диплом, вибір небагатий, а впевненості щодо того, що робота за фахом все-таки буде, взагалі немає ніякої. Втім, не тільки вітчизняні компанії зараз неохоче беруть стажистів або проводять по з відбору жорсткі конкурси, яких не було ще кілька років тому. Іноземні компанії, що працюють на вітчизняному ринку працевлаштування, навіть при наявності інвестиційної та менеджерської підтримки з-за кордону беруть вчорашніх студентів лише на основі їх абсолютної відмінної успішності і тих, хто брав активну участь в будь-яких тренінгах і ініціативах для студентства, які влаштовуються за участю таких компаній. Це також цілком зрозуміло. Антикризовий план дій наказує мінімізувати нецільові витрати, чимале число яких випадає на статтю навчання молодих фахівців: компанії вважають за краще підвищувати кваліфікацію вже давно працюючих співробітників, які перебувають «в курсі» специфіки і механізмів роботи компанії, ніж витрачати кошти на пошук випускників, з яких ще невідомо вдасться чи можна зробити грамотного фахівця, який розуміє, які цілі та завдання ставить перед собою бізнес в тій чи іншій сфері діяльності.
Велике число відмов у стажуванні пов'язано не в останню чергу і з пошуком антикризових керуючих менеджерів, які мають багатий досвід практика і здатні активно почати роботу «в полі», минаючи процес навчання «основам». При всій повазі до найбільш здібним студентам і випускникам вузів, у них немає досвіду для прийняття швидких і ефективних рішень, які так потрібні компаніям на даному етапі. Брак часу на «гри в стратегів» і урізані бюджети дають про себе знати, конкуренти теж не дрімають; тому стажування стає справою непростою. Міг би допомогти малий бізнес, але для цього необхідно, щоб до власників малого бізнесу прийшло розуміння важливості практичного навчання менеджерів з випускників.
