Новини / аналітика
Про те, що працівник має право сам вирішувати, йти йому у відпустку чи ні, 
писав в матеріалі "Безоплатно. Тобто даром ... майже" . Однак не менш актуальним є питання про те, коли саме працівник може реалізувати своє право на відпочинок. Адже нерідко трапляються ситуації, коли путівка куплена, квитки на руках, курортний настрій в душі, а на роботі - виробнича необхідність і відсутність компромісу з начальством. На подібне питання, що виник на форумі ЛІГА БізнесІнформ , постарався знайти відповідь.
За загальним правилом відпустку за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання оплачуваних відпусток (т. Е. З графіком відпусток), встановленої в організації. Графік затверджується роботодавцем щорічно з урахуванням думки профспілки не пізніше 5 січня поточного року (згідно все ще чинним Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій ), Про що повідомляється всім співробітникам. Також за загальним правилом роботодавець зобов'язаний відпустити співробітника у відпустку, повідомивши його за два тижні до "часу" Ч "в письмовій формі про те, що він, роботодавець, не проти.
правда, Закон "Про відпустки" абсолютно не зобов'язує роботодавця складати графік, що не обмежує, в свою чергу, право працівників на відпочинок, а лише означає самостійне визначення зручного для них часу відпочинку. На думку теоретиків, в даному випадку слід застосовувати норму про попереднє попередження (не пізніше ніж за 2 тижні до початку відпустки) з боку працівника за аналогією з обов'язком роботодавця, передбаченої Кодексом законів про працю (Див. "Думка"). Однак при відсутності такого локального нормативного акту, як графік відпусток, роботодавець може відмовити працівнику в наданні відпустки в запитуваний період без особливих на те підстав, т. Е. На власний розсуд, не порушуючи при цьому вимог закону, природно.
Проте, за задумом законодавців, графік все ж повинен бути затверджений на будь-якому підприємстві, і його зобов'язані дотримуватися обидві сторони. При цьому не слід забувати, що бувають ситуації, коли людина просто незамінний на робочому місці в певний період, а його відсутність загрожує збитками для підприємства. Таку ситуацію називають "виробничою необхідністю" перебування співробітника на робочому місці. Так ось, в разі виникнення такої ситуації роботодавець може попросити (не поставила вимогу про) працівника перенести час відпочинку на більш спокійний період, можливо навіть відшкодувавши йому понесені у зв'язку з цим витрати. Деякі практики дотримуються думки про те, що в разі виробничої необхідності роботодавець може просто не відпустити працівника, не погодивши з ним попередньо питання перенесення відпустки і аргументуючи пріоритетом інтересів підприємства. А в разі самовільного відходу - звільнити "не послухатися" за прогул.
Однак така відмова може обернутися для роботодавця судовим позовом до вимог про поновлення працівника на посаді та відшкодування моральної шкоди. Хоча зовсім не виключено, що суд, оцінивши ситуацію, прийме позицію роботодавця.
Інтереси підприємства не завжди є пріоритетними в порівнянні з інтересами працівника
Таким чином, щоб уникнути непотрібних суперечок в майбутньому, роботодавцю слід домовлятися з працівником по-хорошому, не забувши при цьому оформити його згоду в письмовій формі (наприклад, у формі заяви на ім'я керівника). Також слід пам'ятати, що в такому випадку відпустка тривалістю не менше 24 днів (якщо співробітник ще не використав певну кількість днів основної відпустки в поточному році) повинен бути наданий йому до закінчення поточного робочого року.
Крім того, роботодавець зобов'язаний враховувати такі важливі моменти. По-перше, працівник має право на відпочинок, і можливе небажання роботодавця втрачати на деякий час таку цінну робочу силу обмежується законом, в якому прямо вказано, що роботодавець не має права не надавати відпустку працівнику протягом 2 років підряд, якщо працівник звертався з такою проханням (див. "Нормативне супровід").
По-друге, існує ряд осіб, яким роботодавець просто зобов'язаний надати відпустку в зручний для них період (див. "Нормативне супровід").
А по-третє, роботодавцеві не потрібно забувати, що набагато ефективніше будувати відносини з працівником на підставі взаємної поваги до інтересів один одного.
З вищевикладеного випливає, що час відпустки визначається за погодженням між працівником і роботодавцем і закріплюється в графіку відпусток (або не закріплюється). Роботодавець не має права не надати співробітнику відпустку, затверджений заздалегідь, без його, співробітника, письмової згоди. Перенести час відпустки можна тільки з обопільної згоди (не рахуючи винятків на користь працівника), та й то з умовою його надання в поточному робочому році. А ненадання (наприклад, в разі виробничої необхідності) співробітнику відпустки протягом двох років підряд загрожує для роботодавця не тільки судовими позовами з боку працівника, але і адмінвідповідальності за порушення трудового законодавства.
нормативний супровід
Закон "Про відпустки" містить наступні положення:
"Щорічні відпустки за другий та следующие роки роботи могут буті надані працівнікові в будь-який час відповідного РОбочий року.
Черговість Надання Відпусток візначається графікамі, Які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодження з віборнім органом первинної профспілкової організації (профспілковім представником) чи іншім уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, и доводитися до відома всех ПРАЦІВНИКІВ. При складанні графіків Ураховуються Захоплення виробництва, Особисті Захоплення ПРАЦІВНИКІВ та возможности для їх відпочинку.
Конкретний период Надання щорічніх Відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується между працівніком и власником або уповноваженим ним органом, Який зобов'язаний письмовий повідоміті працівника про дату качана відпустки не пізніш як за два тіжні до встановлення графіком терміну.
Щорічна відпустка за ініціатівою власника або уповноваженого ним органу, як віняток, может буті перенесена на Інший период только за письмовий Згідно працівника та за погодження з віборнім органом первинної профспілкової організації (профспілковім представником) або іншім уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у випадка, коли Надання щорічної відпустки в Ранее обумовлення период может несприятливим відбітіся на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, что частина відпустки трівалістю НЕ менше 24 календар їх днів буде Використана в поточному робочому году.
У разі перенесення щорічної відпустки новий срок ее Надання встановлюється за Згідно между працівніком и власником або уповноваженим ним органом.
Щорічні відпустки за Бажанов працівника в Зручний для него годину Надаються:
1) особам ВІКОМ до вісімнадцяті років;
2) інвалідам;
3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або после неї;
4) жінкам, Які ма ють двох и более дітей ВІКОМ до 15 років або дитину-інваліда;
5) одінокій матері (батьку), Які віховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальнікам або іншім самотнім особам, Які Фактично віховують одного або более дітей ВІКОМ до 15 років за відсутності батьків;
6) дружинам (чоловікам) Військовослужбовців;
7) ветеранам праці та особам, Які ма ють особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
8) ветеранам Війни, особам, Які ма ють особливі заслуги перед Батьківщиною, а такоже особам, на якіх пошірюється Чинність Закону України "Про статус ветеранів Війни, гарантії їх СОЦІАЛЬНОГО захисту" ;
9) батькам-вихователь дитячого будинків сімейного типу;
10) у других випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором ".
Кодекс про адміністративні правопорушення визначив відповідальність за порушення вимог трудового законодавства:
"Порушення встановлення термінів виплати пенсій, стіпендій, заробітної плати, виплата ее не в повну обсязі, а такоже інші Порушення вимог законодавства про працю - тягти за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ и ОРГАНІЗАЦІЙ Незалежності від форм власності за та громадян - суб ' єктів підпріємніцької ДІЯЛЬНОСТІ від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян ".
На думку російських правознавців, відсутність в організації графіка відпусток слід розглядати як надання роботодавцем працівникам права самостійно визначити зручне для них час використання відпустки. Незгода роботодавця з часом відпустки, обраним працівником, при відсутності графіка не є перешкодою для реалізації права на відпустку. Дане право працівник може реалізувати самостійно, письмово попередивши роботодавця про початок відпустки не пізніше ніж за два тижні. Термін попередження працівника роботодавцем про майбутню відпустку встановлений в Трудовому кодексі РФ (аналогічна норма міститься і в КЗпП). Даний термін за аналогією може бути застосований і для попередження роботодавця про використання відпустки працівником при відсутності графіка відпусток. Застосування цього терміну за аналогією забезпечує рівність прав при реалізації права на відпустку.
Виробнича необхідність - необхідність виконання термінових, не передбачуваних заздалегідь, робіт, від своєчасного виконання яких залежить нормальна діяльність підприємства або установи (їх окремих підрозділів). У разі виробничої необхідності адміністрація має право переводити робітників і службовців на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, або на інше підприємство, в установу, організацію (але в тій же місцевості) з оплатою праці, що відповідає виконуваній роботі (але не нижче середнього заробітку, одержуваного за колишню роботу). 
Автор: Ольга Ружила
Кореспондент: Ольга Ружила
